Les organisations sont bousculées et sans cesse en transformation. Cela suppose beaucoup d’adaptations pour les personnes qui y travaillent. Dirigeants et managers sont en première ligne pour accompagner ces changements mais peuvent eux-mêmes se trouver en difficulté pour s’adapter, faire évoluer leurs postures ou leurs pratiques. Le coaching est un outil plus personnalisé que la formation. Il permet d’accompagner la personne sur sa dynamique propre plus que sur des aspects liés au fond de son métier ou de sa fonction comme cela peut être le cas dans le mentorat.
Dans cet article, nous vous proposons quelques éléments pour mieux comprendre ce qu’est le coaching en développement professionnel, à quelles problématiques il répond, ce qu’apporte une certification et les modalités concrètes que propose Catherine, l’associée d’Aviso certifiée coach depuis juillet dernier.
Qu’est-ce que le coaching en développement professionnel ?
Le coaching en développement professionnel permet de mieux se connaître, de comprendre son mode de fonctionnement, de prendre du recul sur un vécu professionnel, d’identifier ses ressources et ses freins, d’adopter au besoin de nouveaux comportements ou de tester de nouvelles pratiques. Ce n’est ni un bilan de compétences, ni de la formation, ni du conseil, ni une thérapie.
Quand faire appel au coaching en développement professionnel ?
Le coaching intervient souvent à l’occasion d’un changement qui nécessite une adaptation de la personne à un nouvel environnement, soit en amont pour le préparer, soit en aval pour surmonter des difficultés nées de ce changement. Il peut aussi intervenir sur des problématiques récurrentes qu’une personne veut dépasser.
Quels exemples de problématiques traitées dans ce type d’approche ?
- Pour les dirigeants, il s’agit souvent de rompre l’isolement qui est le leur, le coaching permet alors de travailler sur la prise de décisions et leur mise en œuvre. Il peut être une occasion également de travailler sur le développement de leur leadership, sur la question de la délégation.
- Les managers intermédiaires peuvent recourir à un coaching pour par exemple travailler sur leur positionnement vis-à-vis de leur hiérarchie et/ou de leurs collaborateurs. Le coaching permet alors de travailler sur des enjeux relationnels, ces derniers peuvent être particulièrement important à travailler lors d’une prise de poste par exemple.
- Pour les individus, quelque soit leur position dans l’organisation, le coaching peut permettre de surmonter une difficulté ponctuelle ou récurrente (communication, gestion du temps) ou faire un choix d’orientation, de négocier une transition professionnelle.
Comment se déroule concrètement un coaching en développement professionnel ?
Un premier échange permet de définir les objectifs du coaching d’une part avec la personne bénéficiaire du coaching et d’autre part avec son responsable. Un entretien à trois avec le coach permet de les formaliser dans un contrat de coaching qui pose aussi les principes qui vont régir la relation entre les parties pour la suite. Le coaching proposé par Catherine se déroule ensuite sous forme de séances d’environ une heure et demi toutes les trois semaines. Le nombre de séances est défini dans le contrat de départ, il se situe général entre 6 et 8.
Le coaching peut-il être financé dans le cadre d’un plan de formation ?
Le coaching est désormais éligible à une prise en charge par les fonds de formation professionnelle. Se rapprocher de son OPCO permet de voir quelles en sont les modalités.
Qu’apporte une certification de coach ?
Un coach certifié est un professionnel qui a été formé spécifiquement au coaching, sur une durée de plusieurs mois, une année.
- Il dispose de références théoriques, de méthodes et d’outils qu’il sait mobiliser au service des personnes qu’il accompagne.
- Il inscrit sa pratique dans le cadre d’une déontologie et intervient dans une relation contractualisée posant le cadre de son intervention (objectifs, confidentialité etc.).
- Il est attentif à l’évolution de sa posture et de ses pratiques et interroge régulièrement son expérience (travail en réseau avec des pairs, supervision régulière, développement personnel)
Catherine est membre d’une association de professionnels, l’EMCC et se réfère dans son activité de coach et de mentor à leur code de déontologie.
Quelle complémentarité avec les autres outils d’accompagnement des ressources humaines ?
Il s’agit essentiellement d’une différence de posture (haute, basse ou moyenne) et de format (individuel ou collectif). Un même intervenant peut mobiliser ces différentes postures mais dans en même temps. C’est la phase d’exploration de la demande qui va permettre de choisir la meilleure approche, notamment lorsqu’il s’agit d’individus, entre mentorat ou coaching.